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Gérer ses Ressources Humaines

Optimiser ses ressources humaines, réussir ses recrutements, gérer les compétences de l'entreprise... autant de sujets sur lesquels vous vous posez des questions ?
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Sécuriser votre développement : optimisez votre Gestion Ressources Humaines

Votre capital humain est un levier de performance. Au-delà de votre business, votre entreprise se développe par ce que vos collaborateurs sont motivés et formés.

Pour optimiser vos RH :
 

  • Adopter une démarche compétence en lien avec votre projet d'entreprise et l'inscrire dans la durée
  • Recueillir l'adhésion de vos équipes, les fédérer autour d'une vision partagée
  • Adopter une démarche pragmatique pour piloter vos RH, anticiper les besoins en compétences pour mieux prévenir les évolutions de vos marchés

 

Pour vous aider dans votre développement RH, la CCIMP vous propose un accompagnement à plusieurs niveaux
 

 

La Boîte à Outils RH : des méthodes et outils prêts à l'emploi pour votre entreprise

Utiles, pragmatiques, simples : en quelques clics, accédez aux fiches utiles dans les thèmes :

  • Réussir votre recrutement
  • Gérer les compétences de vos collaborateurs
  • Organisation du travail, les outils essentiels
  • Les obligations RH & sociales à respecter


Quelques exemples de fiches : VAE pour vos salariés, CDD : mode d'emploi, Recruter un salarié, Descriptif de poste ou en téléchargement sur la droite

Découvrez l'intégralité de La Boîte à Outils RH

 

Gestion des compétences : les pratiques des entreprises

Rapport Programme Performance PME Compétences

De 2011 à 2014, 5 CCI de la région PACA ont mis en place un dispositif pour accompagner 172 PME-PMI dans la gestion prévisionnelle des compétences et le volet RH de leur stratégie de développement.

Ce parcours avait comme objectif :
 

  1. Identifier les besoins en compétences au regard de sa stratégie de développement
  2. Définir un plan d’actions et proposer des préconisations dans le cadre d'un accompagnement personnalisé

Le rapport synthétise les principaux enseignements par filière* et résultats induits au cours de trois années de travaux réalisés.
Pour chaque filière, 7 enseignements :
 

  • Caractéristiques de la filière
  • Constats et analyse de la filière
  • Caractéristiques socioprofessionnelles des entreprises
  • Pyramide des âges
  • La maturité RH des entreprises accompagnées
  • Degré d'articulation entre la G.R.H et la stratégie
  • Les besoins en compétences

     

* Filières des entreprises accompagnées : TIC, COMMERCE, TRANSPORT, BATIMENT ECO CONSTRUCTION GREEN TECHNOLOGIES, NAUTISME & INDUSTRIES CONNEXES, AGROALIMENTAIRE, SERVICES, INDUSTRIE
 

Ce programme a permis d'identifier 4 comportements d'entreprise en matière de gestion de compétences

Entreprise de type 1:
Elle est centré sur sa performance économique et des résultats financiers. L'approche compétences est basée principalement sur la recherche d'expert ou de personne immédiatement opérationnelle. Il n'existe pas ou peu de process RH et la fonction RH est rarement outillée.

Entreprise de type 2
Consciente de devoir intégrer la gestion du capital humain pour pouvoir se développer, cette entreprise s'interroge sur ses modes de fonctionnement RH. Elle commence à formaliser des process RH ou du moins a recours à des outils RH pour opérationnaliser la fonction RH. La stratégie es en cours de formalisation en vue de la faire partager a minima aux managers intermédiaires si ce n'est à l'ensemble du personnel.

Entreprise de type 3
L'approche compétence est en cours de structuration mais elle est peu relayée en interne. Il existe des outils et des process RH, mais ces derniers sont portés par une minorité de relais, car la préoccupation principale reste la performance économique de l'entreprise. Approche compétence et stratégie ne sont pas articulées.

Enterprise de type 4
L'articulation stratégie et gestion des compétences est intégrée au fonctionnement de l'entreprise. Les process RH sont formalisés, les outils sont déployés et évolutifs.

En fonction de ces typologies, l'accompagnement et les outils sont déclinées.

Pour lire le rapport : cliquez ici

Pour lire la sythèse des entreprises accompagnées à Marseille, cliquez ici

Recruter un jeune et recruter ou maintenir dans l’emploi un senior = Un Contrat de Génération

 

1. Bénéficier des aides financières de 4000 à 8000 €/an

Aide de 4 000 € x 3 ans = 12 000 € pour :
 

  • le recrutement d’un jeune de moins de 26 ans en CDI (30 ans pour les travailleurs handicapés)
  • le maintien en emploi d’un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans pour les travailleurs handicapés)

 

Nouveau : Aide doublée pour une double embauche en CDI après le 01/09/14 d’un jeune et d’un senior en simultané* soit 8 000 € x 3 ans = 24 000 €

* le recrutement du salarié âgé intervient dans les 6 mois avant ou dans un délai de 3 mois maximum après le 1er jour de travail du jeune

Bon à savoir : Constituer un binôme de travail n'est pas obligatoire !
Constituer un binôme ne signifie pas forcément assurer la transmission des savoirs et des compétences entre le senior et le jeune ou…inversement !

Ainsi le jeune recruté peut exercer une autre activité dans l’entreprise ou même sur un autre site géographique sans lien ou rapport direct avec le senior maintenu dans l’emploi ou recruté simultanément.

En revanche, la transmission des savoirs et des compétences est assurée dans le cadre d'une démarche globale de l'entreprise en négociant un accord avec les partenaires sociaux ou à defaut par la mise en place d'un plan d'action.

Pour plus de détails : Mode d'emploi, points de vigilance & astuces

 

Pour bénéficier des aides :

- Moins de 50 salariés : elles s’appliquent immédiatement

- Plus de 50 et moins de 300 salariés : Accès immédiat aux aides financières. Il faut être couvert à terme, par un Accord de branche ou un Accord d’entreprise ou à défaut un plan d'action.

L’Accord d’entreprise ou le Plan d'Action doit être déposé à la DIRECCTE, avant le 31 mars 2015. Après cette date, vous vous exposez à des pénalités dont les modalités seront précisées dans un decret d'application à venir.
Veillez à intégrer les dispositions récentes sur la pénibilité (réforme des retraites, loi du 20/01/2014 - décret du 09/10/2014) et sur l’égalité professionnelle femme/homme (loi du 04/08/2014)

 

2. Préparer votre Accord d’entreprise ou un Plan d'Action
[pour les entreprises de 50 à 299 salariés]

 

1ère étape : Réaliser un Diagnostic préalable obligatoire. La CCIMP vous accompagne voir notre offre

2e étape : Rédiger un projet d'accord d'entreprise ou à défaut un plan d'action
 

Pour tout savoir, téléchargez notre Mode d'emploi, points de vigilances & astuces

 

Le Compte Pénibilité (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité)

Références : Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 sur la réforme des retraites, Décrets Compte Pénibilité 9 octobre 2014
 

LE PRINCIPE 

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises sont soumises à de nouvelles obligations :

  • Les entreprises (à partir du 1er salarié) devront évaluer l’exposition de leurs salariés à divers facteurs de pénibilité en tenant compte de seuils associés à chacun d’eux
    Les salariés exposés au-delà des seuils fixés par décrets en date du 09 octobre 2014 pourront bénéficier d’un compté pénibilité sur lequel ils accumuleront des points et ainsi financer :
  • des actions de formation
  • une réduction du temps de travail
  • un départ anticipé en retraite

Il appartiendra à l’entreprise de vérifier, en fonction des critères ci-dessous, les seuils d’exposition sur 10 facteurs de risques correspondant à ses activités et se rapprocher le cas échéant de sa branche professionnelle qui pourra donner des exemples de situation type.

Entrée en vigueur

Facteur de pénibilité

Seuil annuel

1er janvier 2015

Travail de nuit

120 nuits

1er janvier 2015

Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures

50 nuits

1er janvier 2015

Travail répétitif (temps de cycle de moins d’1 minute

900 heures

1er janvier 2015

Travail en milieu hyperbare (en hautes pressions)

60 interventions à 1 200 hectopascals minimum

report au 1er juillet 2016

Manutentions manuelles de charges lourdes

Lever ou porter 15 kg pendant au moins 600 heures

report au 1er juillet 2016

Postures pénibles (position accroupie ou à genoux)

900 heures

report au 1er juillet 2016

Vibrations mécaniques

450 heures

report au 1er juillet 2016

Agents chimiques

Seuil déterminé pour chacun d’eux dans une grille d’évaluation fixée par arrêté

report au 1er juillet 2016

Températures extrêmes

900 heures

report au 1er juillet 2016

Bruit

600 heures

Source www.service-public.fr   Extrait Compte pénibilité : les obligations de l’employeur

 

COMPRENDRE LE FONCTIONNEMENT DU COMPTE PENIBILITE

Pour tout savoir, téléchargez le document

Consultez aussi ces sites officiels d’information sur la pénibilité :