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26.09.2016 - Ressources humaines

Entretien professionnel : La nouvelle obligation en 5 questions

Conçu pour être un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’entretien professionnel est désormais une obligation inscrite dans le code du travail. Qui, quoi, comment, pourquoi, comment ?

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Depuis le 7 mars 2014, la mise en œuvre de l’entretien professionnel est une obligation pour les entreprises (introduite au sein du Code du travail dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle : Loi n°2014-288, article L.6315-1). Les premiers entretiens doivent être réalisés cette année.

Il ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation mais il remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail. Il doit donc être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, maternité, sabbatique, d’adoption, de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie.

Il ne remplace pas non plus à l’entretien annuel d’évaluation mais peut le compléter, les deux peuvent même se faire à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu est bien identifié : le premier vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, le second aborde l’évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste, et ainsi, d’étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Pour qui ?

Tous les salariés, quel que soit le contrat, sont concernés. L’employeur doit informer le salarié dès son embauche du bénéfice de cet entretien. Cet entretien peut être mené par les services RH, par le manager ou bien par la direction, en fonction de l'organisation de l'entreprise

Pour faire quoi ?

Il s’agit d’un temps d’échange privilégié entre un employeur et un salarié croisant les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du salarié. Sachant que l’employeur devra s’assurer alors que le salarié suive au moins une action de formation tous les 6 ans, acquiert des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), bénéficie d’une progression salariale ou professionnelle

Il est à noter que pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas eu d’entretiens professionnels tous les deux ans ou qu’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé de 100 heures et une contribution de 3 000 € doit être versée par l’employeur à Uniformation (respectivement 130 heures et 3 900 € si le salarié est à temps partiel).

À quel moment ?

L’employeur doit organiser tous les deux ans un entretien professionnel avec le salarié et aborder avec lui les évolutions possibles en termes de compétences et de formations. Cet entretien doit être formalisé par un document écrit dont une copie est remise au salarié.

L’employeur doit établir tous les six ans faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel. Le salarié va-t-il bien bénéficié de ses entretiens professionnels ? A-t-il eu l’occasion de faire le point sur ce qui est imposé par la loi : formation, certification et progression salariale ou professionnelle ?

Comment l’organiser ?

Il se construit en trois temps : le bilan de la période écoulée ; l’analyse des besoins et objectifs ; les évolutions envisageable. Préparation, étapes clefs, les postures etc. (plus d'infos ici).

 Bilan de la période écoulée :

L'employeur et le salarié analysent leurs situations communes, les actions de formations réalisées, certifications et des compétences acquises depuis les deux dernières années ou depuis le dernier entretien professionnel ainsi que des difficultés rencontrées.

Exemples de questionnements : Le salarié a-t-il suivi des actions de formations ces deux dernières années ? Quelles sont les dernières certifications obtenues depuis qu’il occupe ce poste ? Le collaborateur a-t-il connu une progression dans son emploi ou dans l’entreprise ? Le salarié est-il satisfait de son évolution professionnelle ?

Analyse des besoins et objectifs :

Il s’agit pour le salarié de faire part de ses souhaits de formation du salarié, d’aborder les perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi et pour l’employeur d’exprimer les besoins au regard des axes stratégiques de l’entreprise, de ses attentes et objectifs.

Exemples de questionnements : Le salarié a-t-il un projet professionnel ? Quelles sont les conditions à réunir pour mener à bien son projet ? Comment permettre au salarié d’évoluer dans l’entreprise au cours des deux années à venir ? Quels sont les métiers porteurs dans l'entreprise ?

Évolutions envisageables :

Après avoir recensé les besoins et les attentes de part et d’autre, cette dernière partie vise à décider conjointement d’un projet professionnel, tout en mentionnant les préférences et contraintes.

Exemples de questionnements : Quelle formation pour s’adapter à l’évolution de son poste/renforcer sa qualification/développer ses compétences ? Le salarié accepterait-il de se former en dehors de son temps de travail ? Le salarié a-t-il déjà pensé à une mobilité interne ? Quelles sont les principales contraintes personnelles et professionnelles qui peuvent freiner l’élaboration du projet professionnel du salarié ?

Quels avantages pour l’employeur ?

L’entretien professionnel est un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permet de connaître les projets et les besoins des collaborateurs, de construire un plan de formation en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés, de valoriser et motiver mes équipes.

 

Plus d'infos : Une grille d’entretien mis à la disposition des employeurs et des salariés est à télécharger sur cette page.