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11.12.2019 - Recrutement

« Innovation et Emploi » : recruter juste et efficace

Retour sur la rencontre consacrée aux « nouveaux outils de recrutement pour les PME » qui s’est tenue le 10 décembre 2019.

La Maison du Développement Industriel accueillait le 10 décembre la rencontre « Innovation et Emploi », organisée par la CCI Marseille Provence, en partenariat avec la Métropole Aix-Marseille-Provence, le Technopôle de Marseille Provence (Château-Gombert) et le Conseil départemental des Bouches-du-Rhône. Face à la pénurie de certains métiers et des candidats plus « insaisissables », les intervenants ont fourni des clés pour rappeler qu’embaucher exige plus que jamais de bien se préparer !

« Pour assurer son carnet de commandes, recruter est fondamental. Or, 60% des PME affirment que les difficultés de recrutement freinent le développement de leur activité. Les jeunes candidats ont besoin d’être un peu plus « apprivoisés » que par le passé. Il faut apprendre à soigner sa marque « employeur » et donner du sens au parcours professionnel », a soutenu Fabrice Alimi, vice-président de la CCI Marseille Provence, chargé de l’emploi et de la formation, en ouverture de la rencontre « Innovation et Emploi » organisée le 10 décembre à la Maison du Développement Industriel sur le Technopôle de Château-Gombert à Marseille. « Pour convaincre des talents, l’attractivité est essentielle. Il faut des initiatives innovantes, décloisonner les univers et jouer collectif pour gagner la bataille de l’emploi » a renchéri Bruno Genzana, vice-président du Conseil Départemental des Bouches-du-Rhône. Chaque intervenant convié par la CCIMP s’est efforcé d’éclairer comment jouer efficacement sur tous les tableaux. D’une part, en offrant une image plus séduisante de son entreprise pour susciter l’intérêt de postulants, sur un marché très disputé. D’autre part, en se dotant de méthodes pour mieux détecter les candidats aux compétences recherchées.  

Se rendre attrayant
Fondateur de « Charles Richardson, Atelier de recrutement », Charles Richardson considère que « l’importance du recrutement est souvent sous-évaluée dans les entreprises » alors même que les PME ont des atouts à faire valoir par rapport aux grands groupes. « Il faut vraiment passer du temps pour définir sa recherche, rédiger son annonce, dire qui on est, le projet et les évolutions qu’on propose, poser les bonnes questions et écouter le candidat… Aujourd’hui, les rapports de forces sont inversés. Il faut vendre sa boite, bannir le flou, afficher une vision, car le candidat évalue aussi l’entreprise. Or, pour aller vite, ce processus est trop souvent bâclé. Les employeurs recrutent à la chimie, au feeling… ». La start-up Traxens qui développe des technologies de monitoring de la chaîne logistique et des conteneurs, a embauché en cinq ans plus de 120 collaborateurs, la moitié ingénieurs. La société n’a pas encore atteint son équilibre financier, mais elle a su leur afficher une perspective attrayante pour les motiver : construire le leader mondial sur son marché. « Le projet fait la différence, assure Jérôme Joussens, directeur adjoint Stratégie et Intelligence Economique. On leur a proposé de prendre part à l’aventure. Mais en grandissant, il faut réussir à mixer les anciens et les nouveaux au gré de l’évolution des objectifs. Il ne faut pas hésiter à se faire accompagner, à passer sur certains postes d’experts par des cabinets de recrutement, c’est un gain de temps et d’argent ».

Face à la pénurie de compétences, les grands groupes sont contraints à la même exigence que les TPE/PME : « Travailler l’image employeur est primordial » insiste Eric Wolff, co-gérant et directeur du développement de E-Messina Communication, qui a conçu avec ArcelorMittal à Fos-sur-Mer une opération globale sur les postes de maintenance mécanique et électrique, avec vidéo, site web dédié, rencontres avec les postulants en « afterwork » et « speed dating », journée recrutement… « Nous devions faire du « buzz » pour attirer vers nous des candidats. Nous avons constitué 8 binômes, chacun associant un spécialiste RH et un opérationnel technique pour évaluer les CV et la pertinence des candidatures. L’objectif était de voir 48 à 50 personnes en trois heures, 23 ont été sélectionnées sur les 48 et 16 recrutements ont été réalisés » explique Patrick Zygmunt, responsable RH Mobilité et Recrutement d’ArcelorMittal à Fos. Pour Xavier Borry, consultant Relations entreprises de l’APEC, la marque « employeur » se peaufine aussi avec ses collaborateurs parce qu’ils sont eux-mêmes « ambassadeurs » d’une image de qualité. « Il faut surtout éviter le décalage entre le vécu à l’intérieur et la réalité communiquée à l’extérieur pour ne pas nuire à la crédibilité mais bien apporter du sens à ce qu’on raconte ». 

Se constituer un vivier bien géré
Parallèlement à ces efforts d’affirmation de son identité de marque, la mise en œuvre de méthodes de gestion des candidatures aide à mieux s’organiser. Les outils existent. A Marseille, Talents’In propose un logiciel de gestion du recrutement apte à les traiter, quel que soit le canal par lequel elles arrivent (smartphone, mail…). « Les tâches chronophages sont automatisées, les candidatures sont centralisées et catégorisées, le tri des CV optimisé… Aujourd’hui, on peut aborder le recrutement avec les mêmes armes que le commerce » assure Cédric Robin, son dirigeant. La société marseillaise d’ingénierie Seres Technologies l’utilise. Et s’en satisfait. « Tout l’historique est conservé, les échanges internes et externes sont fluidifiés, les informations mutualisées… Le gain, c’est efficacité, performance et qualité » assure Stéphanie Espin, responsable recrutement. Seres encourage aussi la cooptation, en distribuant des primes à ses collaborateurs qui lui fournissent des talents quasiment « clés en mains ». Conviée à conclure la matinée, Françoise Thuel, présidente de l’enseigne de travail temporaire JobLink, invite à explorer les nouvelles missions de l’intérim sur les postes en manque de compétences. « Aujourd’hui, en matière de sourcing innovant, tout est possible dans le travail temporaire. Nous savons aller chercher les profils… Même les tests de personnalité sont devenus notre quotidien. En nous externalisant la sélection, on gagne aussi du temps et de l’argent ».