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17.02.2016 - Entreprises

L’entreprise, un milieu hostile pour les femmes ?

L’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise revient sur la table des « négociations ». Un rapport sur la parité dans les conseils d’administration vient d’être remis tandis que le « Réseau des entreprises pour l'égalité » devrait être prochaînement créé à Marseille.

Les dames, d’abord ? Sur son lieu de travail, dans les conseils d’administration, le top management, les instances de gouvernance, et même dans les familles professionnelles (la quasi-totalité des assistantes maternelles sont des femmes et la quasi-totalité des programmeurs informatiques, des hommes), le protocole chevaleresque ne s’applique pas vraiment avec courtoisie. 

Petit jeu de questions-réponses, suggéré par la DARES, le service « statistiques » du Ministère de l’emploi et du travail. À combien s’élève l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé ? 19 %. Quel est le secteur présentant l’écart salarial entre les femmes et les hommes le plus élevé ? Les transports, la fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques, Le commerce ou la réparation automobile ? A la surprise générale, les banques, à hauteur de 40 %. Dans quelle région l’écart salarial entre les femmes et les hommes est-il le plus faible ? Alsace, Limousin, Île-de-France ou la Corse ? Contre toute attente, c’est bien dans la plus méditerranéenne que l’écart est le plus faible (14 %).

Malgré une législation de plus en plus volontariste en faveur de l’égalité professionnelle en entreprises, en dépit d’une littérature abondante sur ces sujets qu’est venu enrichir le rapport, remis ce 10 février, sur la parité dans les conseils d’administrations par le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes et le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, les inégalités demeurent.

Les femmes travaillent gratuitement une semaine par mois

« J'ai coutume de dire que les femmes travaillent gratuitement une semaine par mois puisqu'elles sont en moyenne payées entre 20 % et 25% de moins que les hommes », déclarait en juin dernier Pascale Boistard, secrétaire d'État chargée des Droits des femmes, lors de la présentation du « Réseau des entreprises pour l'égalité », auquel adhère à ce jour une trentaine d’entreprises issues du SBF120 (les 120 plus grandes capitalisation boursières). Elles se sont ainsi engagées à œuvrer, objectifs chiffrés à l’appui, en faveur de la mixité des métiers, la présence des femmes dans les comités exécutifs, l’articulation des temps de vie, et la transmission de bonnes pratiques auprès des PME – TPE.

« Les lois posent le cadre et les objectifs de l’égalité. Mais sa réalisation concrète ne peut se faire qu’au sein des entreprises. Si tout le monde s’entend sur l’objectif, les moyens pour l’atteindre ne sont pas évidents. Ce réseau doit permettre d’échanger sur des solutions concrètes et pratiques, parfois toutes simples, mais qui font réellement progresser l’égalité », expliquait alors la secrétaire d’État, dont la venue à Marseille, programmée ce 18 février 2016 pour lancer la déclinaison régionale, a été reportée en raison du remaniement ministériel.

L’égalité professionnelle progresse par sédimentations successives

Une décennie et demie après les premières obligations (cf. encadré), le taux d’emploi des femmes (66 %) est toujours inférieur de 8 points à celui des hommes et le taux de chômage, de deux points supérieur. Le différentiel de salaires est encore de l’ordre de 10 K€ sur une année, y compris chez les cadres. Les femmes ne contribuent qu’à 37 % du produit intérieur brut (PIB) mondial, alors qu’elles représentent 50 % de la population en âge de travailler. Les ressortissantes du sexe dit faible sont cependant 38 % diplômées de l’enseignement supérieur (contre 32 % chez le sexe dit fort). 

Quant à leur présence au sein des conseils d’administration (CA) et de surveillance (CS) des entreprises – pour rappel, une obligation impose à horizon 2017 une parité à hauteur de 40 % (les lois dites « Copé-Zimmermann » et « Sauvadet ») -, on est encore loin des objectifs pour les 500 entreprises concernées.

Certes, entre 2010 et 2015, la part des femmes dans les conseils des entreprises du CAC 40 est passé de 16,5 % à 34,1 % (27,8 % pour l’ensemble des sociétés cotées). Mais, pour toutes les autres, elle plafonnait encore à 14,2 % en 2015.

L’État, législateur mais faiseur ?

Quant aux 77 entreprises privées avec participation de l’État, qui dans ce cadre procède à la nomination de 787 administrateur(rice)s dont 329 représentant(e)s d’État, la présence féminine dans les conseils atteint 31,4 % (contre 27,8 % en 2014).

Sur ce territoire, par exemple, le GPMM (qui est un EPIC, établissement public à caractère industriel et commercial) compte 30 % de femmes à son board (au-delà des autres grands ports métropolitains). Il se distingue surtout pour être dirigée par une femme, Christine Cabau-Woehrel, ce qui n’est pas coutumier au secteur de la logistique portuaire.

DCNS, où l’État est actionnaire à hauteur de 62,5 %, se singularise également par le pourcentage de femmes au board, autour de 40 %. Les meilleures élèves de la classe restent la Française des Jeux, SFIL (banque publique de financement au secteur public local) et Bpi Groupe, pour lesquelles la parité est atteinte (50 %).

Volontarisme des entreprises en la matière ?

Quel critère retenir pour évaluer le volontarisme économique ? Le label Égalité ? Lancé en 2004 par Nicole Ameline, alors ministre de la Parité et de l'Égalité professionnelle, cette reconnaissance est délivrée pour trois ans après examen du respect d'un cahier des charges comprenant 18 critères. Aujourd'hui, 51 organismes, représentant près de 750 000 salariés, en seraient titulaires, pour moitié des grands groupes et à 35 % des PME.

Revues de talents (Areva, Airbus Group), dispositions de rattrapage pour les recours de maternité (Axa, Caisse des Dépôts, SNCF, Total), travail sur le temps partiel subi (Carrefour), supériorité symboliquement numérique des femmes dans les conseils d’administration (Engie), chaque entreprise compense à sa façon ses retards, certaines mesures frisant d’ailleurs la discrimination positive !

La mixité impacte la performance de l’entreprise

Les plus volontaristes se sont même dotées d’un organe spécifique : un comité stratégique égalité professionnelle chez Orange par exemple, un Swift (Sodexo Women's International Forum) chez Sodexo, sorte de conseil des sages avec 35 cadres dirigeants chargés de formuler des propositions concrètes pour faire avancer le sujet.

Le géant français de la restauration collective Sodexo (420 000 salariés dans le monde, 31 % de femmes dans son Top 300 contre 17 % en 2009) a frappé fort en la matière pour avoir réalisé une étude appréhendant la féminisation des directions sous l’angle de la performance, financière et économique, mais aussi, en termes de motivation et satisfaction clients… Quelque 50 000 managers dans 80 pays ont ainsi été mis à contribution pour finalement révéler que « les équipes composées à 40 % et 60 % d'hommes et de femmes obtiennent de meilleurs résultats, plus durables, que les équipes comptant moins de 40 % ou plus de 60 % de personnes de l'un des deux sexes ».

Le leader mondial des services, où les femmes représentent 38,5 % des membres du CA et 43 % du comité exécutif, est aussi en tête du palmarès 2015 et 2014 établi par Ethics & Board sur la féminisation des instances dirigeantes françaises.

Rendre asexués les métiers

Pour s’affranchir d’indéboulonnables legs – choisir son métier en fonction de son sexe et non de ses affinités –, les entreprises usinent. Renault a poussé la vertu en faisant de son crossover Captur un symbole de parité puisque « les femmes ont représenté 47 % des décideurs impliqués dans son ingénierie, design, marketing et commercial ».

Le leader français du nucléaire Areva, qui compte 25,8 % de femmes parmi ses cadres, envoie ses ingénieures évangéliser le marché des collégiennes et lycéennes pour qu’elles ne se fassent pas contaminer par l’idéologie des métiers dits masculins.

PSA Peugeot Citroën, où les femmes représentent 20 % des cadres (10,7 % dans la catégorie des cadres supérieurs et dirigeants), a décidé d’abandonner le critère d’âge (à 40 ans) pour l'accès aux formations du top management pour ne pas pénaliser les femmes, dont la carrière aurait été « confisquée » par un temps de grossesse.

La parité s’arrête aux portes des instances de pouvoir

Si les femmes sont parvenues à grignoter un peu de place parmi les membres des conseils, elles achoppent néanmoins à la porte des plus hautes fonctions de l’entreprise (PDG, présidente de CS ou de CA). Parmi les 353 entreprises cotées, elles sont tout au plus une vingtaine.

Le CAC 40 doit remonter à 2006 pour retrouver une trace féminine : il s’agissait de Patricia Russo, directrice générale du groupe Alcatel-Lucent jusqu’en 2008, alors décrite comme l’une des femmes les plus puissantes du monde (lien de cause à effet ?). Ceci dit, il pourra bientôt compter sur Isabelle Kocher, qui prendra les rênes en mai de l’énergéticien français Engie.

En convoquant un peu plus ses souvenirs, on pense alors à Pascale Sourisse, PDG d'Alcatel Space (2001), puis d'Alcatel Alenia Space (2005), puis de Thales Alenia Space (2007), aujourd’hui directeur général en charge du développement international du groupe et une des deux seules femmes du Comité éxecutif (13 membres).  

Dans les Bouches-du-Rhône ?

Si on resserre la focale sur le territoire, les perles sont encore plus rares et elles sont des héritières. Parmi elles notamment : Élisabeth Coquet-Reinier, présidente du Holding Reinier et du CS (qui compte une autre femme) de Onet, le groupe international de services et d’ingénierie (1,5 Md€ de CA) et seule femme du Comex (10 membres). Ou encore Lucie Maurel, vice-présidente, directeur général délégué de la Compagnie Financière Martin Maurel, seule femme membre du CA et du directoire.

Parmi les sociétés cotées, plus ou moins liées au territoire, il faudrait mentionner Danièle Ricard, présidente du CA, et Marie-Catherine Sulitzer, PDG et président du conseil d'administration de la société financière et immobilière de l’Étang de Berre (FIEBM).

Au pouvoir ou pas, elles sont peu médiatisées. Qui sait qu’Isabelle Danjou est présidente du conseil de surveillance du groupe Bonduelle depuis 2012 ? Qu’Élisabeth Badinter est présidente du conseil de surveillance de Publicis ? Que les conseils d’entreprises de Vallourec et Virbac sont présidées par des femmes ?

Virginie Calmels, présidente du CA d’Euro Disney S.C.A et ancienne dirigeante des groupes de médias Canal+ et Endemol, est sortie de l’ombre ... en devenant la première adjointe à la Ville de Bordeaux aux côtés d’un homme brillant de mille feux, Alain Juppé.

A.D  

Les fondements juridiques de l’égalité professionnelle 
Depuis 30 ans, de nombreuses lois ont encadré l’égalité professionnelle au sein des entreprises. Après l’abolition de la notion de salaire d’appoint, les lois ont posé le principe d’un salaire égal pour un travail égal, puis pour un travail de valeur égale. Les lois ultérieures ont posé des objectifs chiffrés de la présence de femmes dans les instances de gouvernance, et des outils d’analyse et de correction des inégalités dans les entreprises.


La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 - dite loi Roudy-  transpose la directive européenne relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et des conditions de travail.

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 -dite Loi Génisson - crée notamment une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches, fixant un objectif de réduction d’un tiers des écarts de représentation aux élections prud’homales et de représentation équilibrée pour les élections de comités d’entreprise et de délégués du personnel.

La loi n° 2004- 391 du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, prévoit des mesures pour l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, oblige à négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010.

La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, inscrit les mesures de rattrapage destinées à favoriser l’accès à la formation des femmes désireuses de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, achève la transposition complète des textes européens en matière d’égalité de traitement. Elle définit les notions de discrimination directe et indirecte, assimile les faits de harcèlement moral et sexuel aux discriminations et renforce la protection des victimes.

La loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République complète l’article 1er de la Constitution par un alinéa ainsi rédigé : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ».

La loi n° 2014- 873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique.

La loi relative au dialogue social et à l'emploi, validée le 13 août 2015, place le thème de l’égalité professionnelle au centre de la négociation annuelle obligatoire (sur les rémunérations, mais aussi dans celle sur les parcours professionnels). Les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations seront financièrement sanctionnées. Cette loi améliore la présence équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de représentation, au sein des entreprises, mais aussi au niveau des commissions régionales représentant les petites entreprises.